Assessment / Development Centre

Assessment / Development Centre

Pochodzenie stosowanej przez nas metodologii

Metoda AC/DC, którą się posługujemy od 22 lat, pochodzi z Holandii. Jej twórcą jest firma GITP, jedna z największych firm doradztwa personalnego w Europie (www.gitp.com). GITP realizuje ok. 15 000 sesji AC i DC rocznie.
Posiadamy licencję na tę technologię. Ćwiczenia GITP (po adaptacji do polskiej kultury i mentalności) są wykorzystywane w Polsce tylko przez nas.

Metoda

Podstawowym założeniem metodologii AC/DC jest ocena behawioralna – widocznych zachowań ocenianego (co/jak mówi, czego/jak nie mówi, co/jak robi, czego/jak nie robi).

Podczas AC/DC przeprowadzamy kilka ćwiczeń, symulacji i wywiadów. Każdą kompetencję i każde zachowanie oceniamy przynajmniej w 2 ćwiczeniach / symulacjach. Dodatkowo wykorzystujemy również testy (osobowości, preferencji zawodowych itp.). Każda kompetencja i każde zachowanie jest sprawdzane przynajmniej dwoma metodami, najlepiej – ćwiczeniami i symulacjami. Korzystamy też z testu samooceny kandydatów.

Ćwiczenia i symulacje podczas sesji odzwierciedlają sytuacje rzeczywiste, które zdarzają się w codziennej pracy ocenianych w biznesie na danym stanowisku. Są dostosowane do sektora biznesu i szczebla zarządzania.

Trafność

Według badań przeprowadzonych przez firmy AT&T, IBM, Sears Roebuck, Huck JR metoda jest najskuteczniejszą z dotychczas stworzonych metod oceny potencjału pracownika (około 75% trafności oceny).
Z obserwacji rekrutowanych i ocenianych przez nas kandydatów oraz informacji zwrotnych od naszych Klientów i ocenianych osób wynika podobny wskaźnik – ok. 75% trafności metody AC/DC jako miernika kompetencji.

Jeśli pragną Państwo dowiedzieć się więcej zapraszamy do kontaktu z nami: kontakt@solution.pl

 

 

Przeczytaj pełen artykuł o ocenie AC/DC:

 

Assessment Centre / Development Centre (AC/DC) jest jedną z metod wykorzystywanych w procesie oceny i rozwoju kompetencji. Najczęściej wykorzystuje się ją przy doborze i ocenie kadry kierowniczej. Metoda AC/DC umożliwia kompleksowe badanie i ocenę osób badanych pod względem zachowań jakie przejawiają w kontakcie z innymi (np. współpracownicy, podwładni, przełożeni, klienci). Dzięki  niej można też zaobserwować u badanych umiejętności interpersonalne oraz szanse i możliwości ich rozwoju. W naszym podejściu AC/DC rozumiemy jako sposób zbierania wszystkich informacji o umiejętnościach i zdolnościach osób kluczowych w aspekcie wykonywanej przez nich pracy obecnie lub w przyszłości. 

Celem Assessment Centre jest wybór kryteriów kluczowych (kompetencji) niezbędnych do funkcjonowania stanowiska i ich systematyczna ocena. Kryteria są dokładnie zdefiniowane i opisane behawioralnie. Wybór kryteriów zachowań jest wynikiem dogłębnej analizy stanowiska.  Dodatkowym, w stosunku do Assessment Centre, celem Development Centre są wskazówki dotyczące rozwoju ocenianych kompetencji.

Metodologia Assessment Centre i Development Centre, którą się posługujemy od 1997 roku, pochodzi od naszej firmy partnerskiej z Holandii. Jej twórcą jest firma GITP, jedna z największych firm doradztwa personalnego w Europie (www.gitp.com). GITP realizuje ok. 15 000 sesji AC/DC rocznie.
Posiadamy licencję na tę technologię. Ćwiczenia GITP (po adaptacji do polskiej kultury i mentalności) są wykorzystywane w Polsce tylko przez Solution.

Podstawowym założeniem metodologii Assessment Cenntre i  Development Centre jest ocena behawioralna – widocznych zachowań ocenianego (co/jak mówi, czego/jak nie mówi, co/jak robi, czego/jak nie robi). Podczas sesji AC/DC przeprowadzamy szereg ćwiczeń, symulacji i wywiadów. Każdą kompetencję oceniamy przynajmniej w 2 ćwiczeniach/symulacjach. Dodatkowo wykorzystujemy również testy (osobowości, preferencji zawodowych itp.). Każda kompetencja jest sprawdzana przynajmniej dwoma metodami, najlepiej – ćwiczeniami i symulacjami. Korzystamy też z testu samooceny kandydatów. Ćwiczenia i symulacje podczas sesji Assessment Center i Development Center odzwierciedlają rzeczywiste sytuacje, które zdarzają się w codziennej pracy ocenianych. Wykorzystywane ćwiczenia zawsze dostosowujemy do specyfiki branży w której pracują oceniani, kultury organizacyjnej danej firmy oraz szczebla zarządzania.

Przyjmuje się, że wyniki Assessment Centre  i  Development Centre są ważne maksymalnie dwa lata,  zatem po tym okresie  powinna nastąpić ponowna weryfikacja kompetencji. Świadomość ponownej weryfikacji wzmacnia też u ocenianych motywację do rozwoju.

Według badań przeprowadzonych przez firmy AT&T, IBM, Sears Roebuck, Huck JR ocenia się, że metoda Assessment Center i Development Center jest najskuteczniejszą z dotychczas stworzonych metod oceny potencjału pracownika (około 75% trafności oceny). Z obserwacji i informacji zwrotnych od naszych Klientów i ocenianych przez nas osób wynika podobny wskaźnik – ok. 75-80% trafności metody AC/DC jako miernika zgodności oceny kompetencji.