Peer-coaching

Mając na uwadze coraz efektywniejszy proces uczenia pracowników chcemy przedstawić Państwu metodę coachingu grupowego „peer-coaching”. Planując rozwój pracowników średnich szczebli organizacyjnych miałoby się ochotę zadedykować pracownikom indywidualne sesje coachingowe. Coaching jako skuteczne narzędzie mógłby szybciej niż szkolenia wpłynąć na rozwój, inspirować, zmienić zachowania. Coaching indywidualny jest jednak drogim narzędziem, które nieczęsto decydujemy się stosować dla szerszego grona pracowników.
Średnie szczeble organizacyjne mają w sobie ogromy potencjał: wielorakość podejść, zachowań, rozwiązań i doświadczeń indywidualnych pracowników. Ten potencjał może być wykorzystany podczas pracy grupowej. Proces peer-coachingu jest dedykowany takiemu właśnie procesowi wymiany doświadczeń.
Peer-coaching angażuje do treningu wszystkich uczestników programu. W ramach programu uczestnicy wykorzystując osobiste doświadczenia, dzielą się swoją wiedzą i umiejętnościami z innymi, przekazują im użyteczne wskazówki, sugerują możliwe zmiany, zapewniają konkretną informację zwrotną, wsparcie i pomoc.
Peer-coaching prowadzony jest w formie spotkań interwizyjnych, w małych grupach kilkuosobowych. Głównym celem każdego spotkania jest zdefiniowanie problemu, zaproponowanie możliwych zachowań przez uczestników spotkania i ich wypróbowanie przez osobę coachowaną. Całość jest prowadzona przez przeszkolonego coacha-moderatora.
Pojęcie peer-coachingu
Peer-coaching jest dość nietypową formą warsztatów coachingowych. Idea peer-coachingu wywodzi się z interwizji, pracy terapeutycznej z indywidualnym klientem jak i z grupą. Z czasem metoda interwizji grupowej trafiła do oświaty jako narzędzie efektywniejszego kształcenia kadry nauczycielskiej (szczególnie w sytuacjach, gdy nauczyciele pochodzili z różnych środowisk, różnych kultur a ich wykształcenie nie było na równym poziomie) oraz pracowników opieki społecznej i służby zdrowia. Sukces w instytucjach niekomercyjnych zaintrygował biznes i już od kilkunastu lat peer-coaching stosowany jest z powodzeniem w organizacjach.

Co to jest peer-coaching
Peer-coaching powstał na bazie wieloletnich badań i grupowej pracy interwizyjnej. Jest wiec sprawdzoną merytorycznie metodą o potwierdzonej skuteczności. Ma na celu: wzrost efektywności pracowniczej, wzrost koleżeństwa w pracy oraz wzrost umiejętności przekazywania wiedzy innym. Peer-coaching wymaga zbudowania wysokiego zaufania grupy. Następnie, prowadzący zapoznaje członków grupy z metodą rozwiązywania problemów, uczy ich stosować ją (najczęściej metoda polega na umiejętnym zadawaniu pytań i dopiero na koniec dzieleniu się doświadczeniami oraz uczeniu nawzajem nowych umiejętności, udzielaniu wsparcia itd.). W świecie terapii interwizja polega na zadawaniu klientowi pytań w pewien usystematyzowany sposób tak, by poszerzyć wgląd, zmienić punkt widzenia, rozwiązać swój problem. Podobnie używa się interwizji w biznesie. Poprzez usystematyzowane zadawanie pytań problem widziany jest z wielu punktów widzenia.
Coaching jest procesem ciągłym, trwającym nieprzerwanie pomiędzy spotkaniami: dyskutowane podczas spotkania problemy i możliwe rozwiązania są wprowadzane w życie, analizowane.

Poniższe założenia opisują proces peer-coachingu:

Koleżeńskość: uczestnicy rozmawiają o swoich problemach, porażkach frustracjach za pomocą modelu interwizyjnego. Proces ten musi przebiegać w najwyższym zaufaniu. Ten wysoki wymóg, jeśli jest spełniony wpływa na redukcję poczucia izolacji.
Feedback: uczestnicy dostają obiektywny, nieoceniający feedback na temat swojej pracy, umiejętności itd. Największym zyskiem jest jednak dzielenie się podobnymi doświadczeniami przez członków grupy.
Wgląd i analiza: uczestnicy pomagają sobie nawzajem zwiększyć kontrolę nad własnymi umiejętnościami, nowymi zachowaniami. Dzięki różnorodności grupy poszerzają się wglądy a analiza sytuacji staje się bardziej kompleksowa,
Adaptacja: Uczestnicy uczą się nowej metody, oraz nawzajem uczą się nowych metod pracy w organizacji. Następuje wzrost samokontroli, co wpływa istotnie na proces adaptacji.
Pomoc: założeniem procesu jest pomoc danej osobie przez pozostałych członków grupy; wpływa na to również idea dzielenia się podobnymi doświadczeniami. (Showers, 1984).
Proponowana metoda opiera się na założeniu pracy z grupami. Zauważono, że pracownicy firm:
najefektywniej uczą się we własnym indywidualnym tempie w sytuacjach, w których mogą wpływać na program szkolenia;
chcą szybko móc wykorzystać zdobytą wiedzę/umiejętności w praktyce;
lubią dzielić się swoim doświadczeniem z innymi;
są przyzwyczajeni do dotychczasowych sposobów działania i obawiają się spróbowania nowych metod;
osobiste doświadczenie innych działa na nich stymulująco i poszerza ich perspektywę;
mają potrzebę przynależności do grupy, która działa na nich motywująco, aktywizująco, wspiera i służy radą.
Peer-coaching jest uważany za jedną ze skuteczniejszych i równocześnie efektywnych kosztowo metod szkoleniowych. Tworzy środowisko uczenia się, które stymuluje i ułatwia proces ciągłego uczenia się i rozwoju jego uczestników. Po zakończeniu programu rozwojowego w formie spotkań interwizyjnych z udziałem konsultantów zewnętrznych, może być w podobnej formie kontynuowany przez jego uczestników.

Przebieg spotkania
Peer-coaching bazuje na doświadczeniach interwizyjnych. Procedura samego spotkania prowadzona jest w oparciu o rzeczywiste sytuacje, które zdarzyły się uczestnikom zajęć w odniesieniu do głównego tematu spotkania. Grupa pracuje nad konkretnym przypadkiem. Podstawową metodą pracy jest zadawanie pytań osobie coachowanej, dochodzenie przez nią do własnych wniosków, a następnie doradzanie innych możliwych rozwiązań. Każdy przypadek wymaga przejścia kilkuetapowego cyklu interwizyjnego

Cykl interwizyjny
Etap 0. PROBLEM
„Jakiego problemu dotyczy dany przypadek?”
Coachowany krótko wyjaśnia swój problem, którym chciałby się zająć. Etap ten ma na celu wyjaśnienie pozostałym członkom grupy tła, sytuacji, specyfiki problemu. Ma to przygotować grupę, dać możliwość przygotowania odpowiednich pytań, odnalezienia odnośników we własnych doświadczeniach pozostałych osób. Zadaniem członków grupy jest uważne słuchanie, parafrazowanie i podsumowywanie wypowiedzi oraz odkrywanie specyfiki danego przypadku poprzez zadawanie pomocniczych pytań.
Etap 1. DOŚWIADCZENIE
„W jaki sposób coachowany postrzega tą sytuację?”
Celem tego etapu jest poznanie faktów i konkretnych doświadczeń coachowanego. Jak wyglądała sytuacja? Co się zdarzyło? Co zauważył coachowany? Grupa pozwala coachowanemu na opisanie sytuacji: warunków, uczestników, zdarzenia. Efektem jest wspólne poznanie danego przypadku.
Etap 2. REFLEKSJA
„Co coachowany myśli o sytuacji?”
Drugi etap to zbadanie przemyśleń coachowanego na temat danej sytuacji. Co sądzi o danej sytuacji? Jakie myśli przychodzą mu do głowy? Jak ocenia daną sytuację, warunki?
Etap 3. UCZUCIA
„Jak się czuje coachowany w związku z sytuacją?”
Coachowany odnosi się do swoich odczuć, przeżyć, emocji w danej sytuacji. Omawia i odkrywa swój stan emocjonalny związany z danym przeżyciem. Czasem mówi samodzielnie, czasem grupa dopytuje się o jego uczucia.
Etap 4. DZIAŁANIE
„Co coachowany chce zrobić?”
Etap ostatni, który pomaga coachowanemu ustalić kierunek działania, możliwe działania z jego strony. Po przejściu poprzednich etapów coachowany zastanawia się, co może zrobić sam, w czym potrzebuje pomocy, czego potrzebuje do skutecznego działania w podobnych sytuacjach.
Etap 5. WSKAZÓWKI
Inni uczestnicy dzielą się z coachowanym swoimi doświadczeniami, udzielają rad i wskazówek, proponują konkretne rozwiązania. Coachowany może wypróbować nowe zachowanie, stosując od razu świeżo udzielone wskazówki.

Efekty
Uczestnicy spotkań interwizyjnych z wykorzystaniem metody peer-coachingu zauważają znaczące pozytywne zmiany w swoim zachowaniu w pracy zawodowej i w życiu osobistym. Głównym czynnikiem wpływającym na dużą efektywność metody jest jej procedura, która zapewnia współodpowiedzialność uczestników, wykorzystanie ich wiedzy, umiejętności i wsparcia. Efekty spotkania coachingowego widoczne są od razu, jak i długo po zakończeniu całego procesu – zmiany dotyczyć mogą wielu aspektów takich jak: nabywanie nowych umiejętności, zmiany zachowania, zmiany stylu pracy, nabywanie asertywności, zmiana postawy w stosunku do podwładnych, zmiany nawyków i inne (Kwiat, 1989).
Dwa najważniejsze elementy spotkania typu peer-coaching to:
Poszerzona analiza – sytuacja problemowa dyskutowana jest z perspektywy faktów, opinii, odczuć, możliwych rozwiązań. Metoda ta prowadzi do głębokiego wglądu, nie tylko osoby coachowanej, ale również pozostałych członków grupy,
Wymiana doświadczeń, feedback – prowadzi do zacieśnienia więzi pomiędzy uczestnikami, budowania wzajemnego zrozumienia, dzielenia się doświadczeniami i pomysłami na rozwiązanie. Dobre relacje pomiędzy członkami grupy pozytywnie wpływają na całość organizacji.

Poprawnie poprowadzony proces peer-coachingu daje efekt spokojnych prób nowych zachowań, większej otwartości, łatwiejszej komunikacji oraz większego zrozumienia dla błędów innych ludzi. Powtarzalność spotkań wzmacnia efekt: wspomaga próby, dostarcza feedbacku na bieżąco, działa motywująco na dotrzymywanie terminów i osiąganie efektów (trzeba omówić postępy na kolejnym spotkaniu coachingowym). (Garmston, 1987).

Organizacja cyklu spotkań
Spotkanie wstępne
Integracja
By odpowiednio przygotować grupę oraz zwiększyć efekt integracji warto jest poświęcić 1 – 1,5 dnia na elementy rozgrzewkowe. Mogą one składać się z:

Prezentacji poszczególnych osób,
Fazy kreatywnej, twórczej,
Dłuższej fazy kontratakowania grupowego,
Gier i zabaw,
Elementów dramy grupowej

Poznanie metodyki
Częścią fazy wstępnej jest też zapoznanie uczestników z regułami samej metody peer-coachingu. Zajmuje to zazwyczaj ok. 3-4 godzin
Poznanie dodatkowych narzędzi komunikacyjnych
Niektóre grupy wymagają głębszego przygotowania. Dotyczy to zazwyczaj umiejętności komunikacyjnych: precyzowania nieoceniających wypowiedzi, tworzenia jasnych, precyzyjnych komunikatów, umiejętności parafrazy, podsumowania, rozumienia wypowiedzi.
Jeżeli taka sytuacja będzie miała miejsce możliwe są dwa scenariusze:

Przekazać odpowiednie narzędzia przed rozpoczęciem zajęć peer-coachingowych,
Przekazywać odpowiednie narzędzie na bieżąco, w chwili powstania rzeczywistej potrzeby.
Jeżeli nie ma przeciwwskazań, jesteśmy zwolennikami, by to grupa wybierała odpowiednią metodę.
Spotkania

Spotkania odbywają się:

w tym samym składzie grupy 4-6osobowej,
regularnie, zwykle co 4-6 tygodni,
z udziałem osób na podobnym szczeblu organizacyjnym, bez zależności służbowej,
pod kierownictwem coacha-moderatora grupy.

Struktura spotkania

Każde spotkanie trwa 3-4 godziny i odbywa się według następującej struktury:

15 minut – rozpoczęcie;
30 minut – część teoretyczna dotycząca tematu wiodącego danego spotkania interwizyjnego;
po 30-45 minut interwizji dla każdego coachowanego i jego „case- study”, którego dotyczy dany problem;

Wykorzystywane narzędzia

Dla realizacji celów programu zastosujemy różne narzędzia coachingowe, metody warsztatowe oraz narzędzia wspierające efektywność programu. Uczymy konkretnych potrzebnych uczestnikom umiejętności by mogli efektywnie brać udział w programie oraz później go prowadzić.

Potrzebne umiejętności
Aktywne słuchanie – ludzie, gdy miotają nimi silne uczucia, potrzebują zrozumienia przez drugą osobę. Nie są wtedy w stanie nikogo słuchać. Nie przyjmują rad, pocieszenia, ani konstruktywnej krytyki. Najczęściej ludzie potrafią sami sobie pomoc, jeśli są wysłuchani i otrzymują empatyczną odpowiedź. Uczymy uczestników aktywnego słuchania ze zrozumieniem osoby coachowanej.
Emocje / Radzenie sobie z emocjami – coach i coachowani są ludźmi, dlatego powinni akceptować uczucia swoje i innych ludzi. Uczymy wyrażania swoich emocji w sposób jasny i nie wpływający negatywnie na otoczenie.
Feedback / Feedback na bieżąco – udzielanie informacji zwrotnej i motywowanie do dalszego rozwoju poprzez używanie przekazu „ja”. Uczymy uczestników przekazu „ja” ze wskazaniem tego, co jest pozytywne/negatywne w zachowaniu coachowanego, skonfrontowanie go z rzeczywistością. Przekaz „ja” pozwala na wyrażanie swoich opinii bez oceniania oraz kontroli własnych emocji.
Multikomunikacja – każda wypowiedź posiada cztery wymiary: ujawnienia siebie, wzajemnych relacji, wymiar rzeczowy oraz apel. Rozpoznawanie wszystkich wymiarów umożliwia multikomunikację – porozumiewanie się na wszystkich poziomach. Jest to silne narzędzie do budowania relacji, radzenia sobie z oporem oraz ukrytymi konfliktami.
Obserwacja i ocena zachowań – obserwacja i ocena zachowania coachowanego w danej sytuacji, w porównaniu do innych możliwych opcji zachowania.
Prezentacja opcji – jednym z zadań peer-coachingu jest pokazywanie coachowanemu możliwych opcji, a następnie poddawanie ich pod dyskusję. To narzędzie wymaga od coacha i członków grupy wysokich umiejętności empatycznego zrozumienia coachowanego.
Radzenie sobie z oporem – naturalną reakcją coachowanego na konfrontację jest wewnętrzny opór. Co jest jego źródłem i jak sobie z tym poradzić? Praktyczna metoda pięciu kroków, która pomaga coachowi przezwyciężyć te trudności.
Rozważanie dylematów – inną techniką docierania do sedna sprawy jest rozważanie dylematów, czyli skrajnych aspektów zachowań, przekonań, rozwiązań. Podczas coachingu przeprowadzamy „rachunki zysków i strat” rozważanych opcji.
STAR – technika zadawania pytań. Jest skonstruowana tak, aby pytający uzyskał od coachowanego konkretne informacje odnoszące się do jego zachowań w przeszłości. Coachowany odpowiada na pytania dotyczące sytuacji, w których się znalazł. Dzięki tej technice obie strony mogą zebrać informacje, poznać fakty i rzeczywisty obraz sytuacji.
Zadawanie pytań – praktyczne narzędzie służące do usystematyzowanego zbierania informacji. Pozwoli to również na bardziej efektywne prowadzenie rozmowy uczestników z coachowanym. Umiejętne zadawanie pytań pomaga coachowanemu na samodzielne wypracowanie pomysłów na rozwój, zmianę, a następnie ich urealnienie.
Znajdowanie rozwiązań – swobodne wypracowywanie szerokiego wachlarza możliwych rozwiązań przez grupę bez ich oceniania czy podejmowania ostatecznej decyzji.

Metody warsztatowe
Podstawowe narzędzia naszej pracy w trakcie szkolenia to:

praca warsztatowa w grupach – prowadzenie pracy w grupie w celu doprowadzenia do wypracowania określonych rozwiązań
role-playing – odgrywane przez uczestników w oparciu o realia ich sytuacji.
moderacja – prowadzenie dyskusji oraz wymiany doświadczeń i obserwacji między uczestnikami w grupie w sposób ustrukturyzowany.
autorefleksja – celem jest nakłonienie uczestników do zastanowienia się nad własnym sposobem postępowania i jego konsekwencjami;
praca własna – uczestnicy otrzymują określone zadania do wykonania podczas przerw między zajęciami.
Zawsze tak planujemy szkolenie, by pozostawić pewien margines czasowy na sprawy nieprzewidziane. Daje to możliwość jeszcze większego dostosowania się do potrzeb uczestników podczas szkolenia, a tym samym zwiększa efektywność szkolenia.

Uczestnicy otrzymają materiały szkoleniowe. Są to przygotowane w przystępnej formie opracowania z dużą ilością scenek praktycznych. Dodatkowo uczestnicy otrzymają podsumowanie w formie jednostronicowego „niezbędnika” (do zawieszenia w widocznym miejscu w pracy).

Bibliografia

BEST PRACTICES – Training – Peer coaching: The most efficient and cost-effective training method. Sales & marketing management, ISSN 0163-7517, vol. 155 (2003),
Comparison of Peer Coaching Versus Traditional Supervision Effects / Connie L. Bowman; Sandra McCormick The journal of educational research, ISSN 0022-0671, vol. 93 (2000),
Garmston, R.J. (1987). „How administrators support peer coaching.” Educational Leadership, 44(5)
Kwiat, J. (1989). „A peer coaching model for teachers of limited English proficient students.” Paper presented at the annual AERA convention, San Francisco.
Peer Coaching for Executives / Helen Peters Training & development, ISSN 1055-9760, vol. 50 (1996),
Showers, B. Joyce, B. and Bennett, B. (1987, November). „Synthesis of research on staff development: a framework for future study and a state of the art analysis.” Educational Leadership, 45 (3), pp. 77-87.
Showers, B. (1984). Peer coaching: A strategy for facilitating transfer of training. Eugene, OR: Center for Educational Policy and Management.